在现代人力资源管理理论中，一个基本观点就是，人力资源在企业中的作用，是最具有潜力，也是最具有弹性的。员工个人的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的因素。随着世界经济发展水平的提高，企业管理也在发生着越来越多的变化。泰勒时代的“科学管理”等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，引起了广泛的批评。发展经济的目的是为了人。创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、安全、尊重等多层次的需要。举世闻名的摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。为此，摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在中国的每一项业务中，致力于培养每一个员工。”尊重个人，肯定个人尊严，构成了摩托罗拉企业文化的最主要内容。摩托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人，忠贞不渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业发展机会、后勤保障、公司内部沟通等方式，来实现对个人尊严的肯定。这方方面面措施的采取，使摩托罗拉公司赢得了员工的热爱，这极大地发挥员工的潜能，并获得巨大的回报。
一：感情投资，是最重要的无形的投资。
在企业管理中，提高员工实物薪资自然皆大欢喜，“精神薪资”同样也能达到良好效果。一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。
一分钟赞美。给员工一分钟赞美比批评员工10分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，企业就多一份定力。
生日祝福。一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。
共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。
盛待来客。员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。
倾听建议。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。
年度体检。这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。
当好红娘。这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无尚支持，对企业后期人才供应也会有所保障。
亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。
门户开放。无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。
二：士为知己者死。
员工是企业生存发展的基本力量。身为主管，不能以为只要给员工优厚的报酬，就可以了。殊不知，一个主管若对员工的家庭环境和背景、兴趣，专长等一无所知，有时工作会很难开展。有句俗话说：“士为知己者死”。
现代企业制度的建立，企业的职工失去了传统意义的”铁饭碗”，而成为企业的“合同工”，提前内退和下岗分流使很多员工为企业利益长远利益做出了牺牲，对于下岗进入企业再就业服务中心的职工，集中进行职业道德和转变就业观念培训；认真做好他们的思想工作，引导他们正确认识自己的差距；对他们强化技术培训，力求尽快掌握一门实用技术；尽可能的帮他们寻找就业门路和提供竞争上岗的机会，这无疑是对员工给予最大的生存与生活的关心。
“牢骚”是员工对企业现实不满的宣泄，其中不乏有积极的因素，现实工作重要善于从这些”牢骚”中得到职工的真实想法，予以正确引导，而不是千篇一律的加以谴责，而此时更应该处处表现出对员工的信任，表扬和解决员工的难题有时比发“红包”更为有效。因为员工的意见得不到圆满的答复或仅得到是谴责，意见表面上是消逝了，但实际上已被转移到底下，受挫的员工会相互诉苦，久而会造成员工士气低落的负面效应，因此管理工作者要善于管理沟通，经常采用“换位”思维方式，来对待职工的意见，采取相应分析和解决问题方法，会收到更佳的效果。
企业员工为企业建设与发展付出了奉献,理所当然应取得相应劳动报酬，千方百计满足员工日益增大的物质需求，是调动员工的积极性，激发员工智慧，增强员工对企业发展的信心的有效手段。
现代企业的员工，面对竞争和企业改革不断深入，在心理上存在从无仅有的压力，不免存有紧张和恐慌，渴望得到精神上的安慰，心里的沟通，对自己价值的认同和自己的信任，更渴望得到稳定的、平静的、愉快的生活环境。我们是要建立一个企业，不是管理一个王国，管理的权威靠的是员工的理解和支持，并自觉在实践中执行才形成的，不是靠权利的强压造就的。一味让权利放大，会给员工造成更大的心理压力，由此产生负面效应。因此企业管理工作要尽可能的从满足员工的这一精神需求出发，让管理亲和于人，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，在相互管理沟通中向职工阐明从严管理对推进企业改革、保证经济效益最佳化、实现企业可持续发展的必要性、必然性。各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立“由我来办”的工作态度，“马上就办”的工作效率，“办就办好”的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。公司各级干部从关心和爱护职工出发，应严而有情、严而有序、严而有据，敢于和善于管理，以尊重职工、理解职工来激发职工遵章守纪，自觉接受从严管理的热情，从严格管理给企业带来效益，职工得到实惠的事实中，使职工充分认识到严格管理、严格考核是道是无情胜有情。
因此著名的<<第五代管理>>的作者查尔斯．M．萨维奇认为：怀疑和不信任，是公司真正的成本之源。我们应将惩罚归结为管理的失败的补救措施，而不要作为日常所采用手段，尽量采用互动式的晓之以理，动之以情的说服教育，增强员工自觉接受管理的内在动力，以达到管理者和被管理者两个方面都相互交融，相互贯通；要尽可能组织员工开展具有时代特色的娱乐活动，丰富员工的情趣，陶冶员工的情操；建立完善员工的社会保险和千方百计解决员工的工作生活难题，为员工解除后顾之忧，轻装上阵，做到精神愉快。
信任和忠诚对我们来说是不可思议的竞争优势，需要每天都去争取它、保护它；主动拉近与员工的距离等。这样的理念在世界级的企业家心中越来越获得共享。世界著名企业家葛鲁夫和网络巨头思科公司的掌门人钱伯四野没有自己的专用车位，如果是下雨，他照样冒雨走回他那与员工的工作间没有太大区别的办公室。实际上，两位企业家在各自企业的权威都“至高无上”，享受的待遇比普通员工要多的多，他们的聪明之处在于不让表面的形式把员工“踢的太远”。不战而屈人之兵位上上策，收什么也不如收员工的心，人心齐，泰山移。
三：尊重，是合作的前提，是团队凝聚的纽带。
现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想，但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。笔者认为，问题的关键在于管理者与员工心目中“以人为本”中的“人”不一致，导致矛盾：现代企业家们在实践“以人为本”的理论时，往往把“人”看作是“群体”，关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益。当“员工”被当作是一个整体时，“员工的价值”、“员工的利益”也就等同了。但是，员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来。
不可忽视每个员工的个人利益
我们常常会听到企业管理者把这样一句话挂在嘴边：“我们公司能取得今天的成绩，是全体同仁共同努力的结果”。表面看起来冠冕堂皇，管理者承认公司的成绩离不开全体员工的努力，肯定员工在企业中的决定作用。但事实上，这些企业管理者内心仅仅是认为企业的利益必须依靠员工来实现，员工是实现企业管理目标的手段和工具，言语中并没有包含对每个员工个人努力的认同。
如果仅仅把员工看作是一个整体，在管理实践中往往就不重视每个员工个人的利益和个人的价值，当员工的利益以个体的形式出现时，管理者就会以企业和全体员工的整体利益加以拒绝：我们不可能仅顾及到你个人的利益。个别管理者甚至会说：“我们就是这样。你如果认为这里不好或者不想干就走，我们不愁找不到人”。（事实上，员工轻易被“炒”在当今企业尤其是非国有企业已属普遍，这也是企业难以培养员工对企业的向心力和凝聚力的一个重要原因。）潜台词是：“我们偌大一个企业，多你一个不多，少你一个不少，应该是你怕被炒鱿鱼，而不是我们担心失去你”。可见，当“员工”作为整体，管理者是重视的；但是“员工”作为个体，管理者往往认为无关紧要。
难怪许多企业员工觉得“重视员工的价值和地位”只不过是管理者口中漂亮的口号而已，自己在企业中根本得不到应有的重视，甚至觉得在管理者看来自己是可有可无的，认为管理者把企业当作是自家财产，为所欲为，根本不重视员工的感受，没有把员工当人看。这样，员工的参与意识和主人公意识就会弱化，工作仅仅是为了获取报酬。
实际上，员工在更多的情况下是以个体的形式出现的。他们更多地考虑个人的地位、个人的利益、个人的价值、个人的尊严，要求个人得到尊重、重视，个人的利益得到满足，个人的价值得到实现。他们不喜欢自己被划归某一类人，或某一整体中的人而被当作“类”、“整体”来对待，不太愿意接受按常规、惯例所提供的帮助、服务、待遇等，人们在自己被当作“一般人”对待时容易本能地持冷漠或不合作态度。用一句话来说，人们大都喜欢自己被当成一个个别的人而受到特殊的对待。他们看重的不是组织的管理者是否重视某一类人（如青年、知识分子或员工等），而是注重自己有没有受到重视、重用，自己的才能有没有得到充分发挥，自己的价值能不能得到实现。
在市场经济的新形势下，企业的改革、稳定、快速发展，没有一点能离开企业职工的的支持和奉献，有一流的人品，才会有一流的产品;有一流的产品，才会有一流的效益。因此强化企业管理，根本上说是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人为本、尊重人，这是现代企业管理的重要基础，也是企业管理观念上的一场革命。感情投资，是尊重的外在表现形式；士为知己者死，是尊重人才的必然结果；凝聚团队，是尊重人才的最终目的，因此，尊重人才，尊重员工，是企业持续发展的生命线。
